¿Com afecta la sentencia de ultraactivitat a la meva empresa?

El Tribunal Suprem avala el manteniment de les condicions pactades en conveni col·lectiu encara que aquest hagi caducat.

El Ple de la Sala social del Tribunal Suprem ha dictat una sentència de data 22 de desembre de 2014 (recurs número 264/2014), per la qual declara que les condicions pactades en el contracte de treball des del moment mateix de la seva constitució, sigui directament o per remissió a l’establert en el conveni col·lectiu d’aplicació, tenen naturalesa jurídica contractual i per això segueixen sent exigibles entre empresa i treballador pel contracte de treball que els vincula, encara que hagi expirat la vigència del conveni col·lectiu de referència, podent si escau ser modificades si concorren circumstàncies econòmiques, tècniques, organitzatives o productives segons l’art. 41 I.T. i tot això sense perjudici que continuï l’obligació de negociar un nou conveni (art. 89 I.T.)

La Sala recorda que la Llei 3/2012 va modificar l’article 86-3 de l’Estatut dels Treballadors de manera que a l’any de finalitzat un conveni col·lectiu sense nou acord, s’aplica el conveni col·lectiu d’àmbit superior, si ho hi hagués, en lloc de prorrogar-se indefinidament la vigència de les clàusules normatives del conveni col·lectiu (ultraactivitat) com anteriorment.

La sentència matisa un dels aspectes que més controvèrsia havien generat de la Reforma Laboral de l’any 2012, ja que, malgrat limitar la ultraactivitat dels convenis caducats a un any, no determinava amb claredat què succeeix una vegada decaigut el conveni quan no existeix un altre d’àmbit superior aplicable.

En el cas de la sentència, l’empresa disposava d’un conveni col·lectiu propi que, en caducar i transcorregut un any de la seva vigència sense un nou acord, va decaure. A partir d’aquest moment, al no existir cap altre conveni d’àmbit superior aplicable, l’empresa va decidir aplicar en defecte d’això l’Estatut dels Treballadors i va ser denunciada per la part sindical.

La sentència determina que, a pesar que el conveni estigui derogat, el seu contingut segueix sent exigible automàtica i immediatament perquè es tracta de condicions pactades individualment a través del contracte de treball des del mateix moment de la seva celebració.

Per tant, aquest fet afecta al manteniment de les condicions dels treballadors actualment contractats per l’empresa, però no és exigible per als nous treballadors que es contractin a partir del moment en què el conveni hagi decaigut.

Al mateix temps la sentència recorda que existeix un canal específic en l’Estatut dels Treballadors per modificar les condicions salarials i de treball via la modificació substancial de les condicions de treball: en cas que es compleixin una sèrie de requisits econòmics, tècnics, organitzatius o de producció, faculta a l’empresari per adoptar tals mesures de forma unilateral previ període de consultes amb els representants dels treballadors, fins i tot en el cas que no hi hagi acord entre les parts.

Més informació en infodret@infodret.cat