¿Como afecta la sentencia de ultraactividad en mi empresa?

El Tribunal Supremo avala el mantenimiento de las condiciones pactadas en convenio colectivo aunque éste haya caducado.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia de fecha 22 de diciembre de 2014 (recurso número 264/2014), por la que declara que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas según el art. 41 E.T. y todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio (art. 89 E.T.)

La Sala recuerda que la Ley 3/2012 modificó el artículo 86-3 del Estatuto de los Trabajadores de modo que al año de finalizado un convenio colectivo sin nuevo acuerdo, se aplica el convenio colectivo de ámbito superior, si lo hubiere, en lugar de prorrogarse indefinidamente la vigencia de las cláusulas normativas del convenio colectivo (ultra-actividad) como anteriormente.

La sentencia matiza uno de los aspectos que más controversia habían generado de la Reforma Laboral del año 2012, ya que, a pesar de limitar la ultraactividad de los convenios caducados a un año, no determinaba con claridad qué sucede una vez decaído el convenio cuando no existe otro de ámbito superior aplicable.

En el caso de la sentencia, la empresa disponía de un convenio colectivo propio que, al caducar y transcurrido un año de su vigencia sin un nuevo acuerdo, decayó. A partir de ese momento, al no existir ningún otro convenio de ámbito superior aplicable, la empresa decidió aplicar en su defecto el Estatuto de los Trabajadores y fue denunciada por la parte sindical.

La sentencia determina que, a pesar de que el convenio esté derogado, su contenido sigue siendo exigible automática e inmediatamente porque se trata de condiciones pactadas individualmente a través del contrato de trabajo desde el mismo momento de su celebración.

Por lo tanto, este hecho afecta al mantenimiento de las condiciones de los trabajadores actualmente contratados por la empresa, pero no es exigible para los nuevos trabajadores que se contraten a partir del momento en que el convenio haya decaído.

Al mismo tiempo la sentencia recuerda que existe un canal específico en el Estatuto de los Trabajadores para modificar las condiciones salariales y de trabajo vía la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: en caso de que se cumplan una serie de requisitos económicos, técnicos, organizativos o de producción, faculta al empresario para adoptar tales medidas de forma unilateral previo período de consultas con los representantes de los trabajadores, incluso en el caso de que no haya acuerdo entre las partes.

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