¿Cuándo la empresa puede aplicar el despido disciplinario a un trabajador?

El despido disciplinario representa una de las medidas más firmes que puede ejecutar una empresa sobre un empleado, debiendo apoyarse sobre dos requisitos: que sea consecuencia de un incumplimiento grave y culpable, tal y como se expresa en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Esto significa que se debe aplicar en casos excepcionales. La gravedad hace referencia a que la actuación del empleado haya sido especialmente perjudicial para la empresa y para ello debemos tener en cuenta diversos aspectos sobre la realidad del empleado, comenzando por su clasificación profesional, el daño económico causado, las posibles sanciones (o avisos) que ya se le hayan comunicado, su antigüedad, etc…

Además, como hemos comentado, además de grave la infracción debe ser culpable. Es decir, que tiene que ser producto de un incumplimiento consciente o negligente de sus funciones, como puede ser la falta de diligencia en el puesto de trabajo.

Solo uniendo ambos requisitos podemos comenzar a valorar la posibilidad de ejercer este tipo de despido.
Causas del despido disciplinario según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

– Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

– La indisciplina o desobediencia.

– Las ofensas verbales o físicas.

– Abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.

– La embriaguez habitual o toxicomanía.

– El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.

Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece, o los delegados sindicales.

Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social.

También será nulo el despido de los trabajadores en el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad y el de trabajadoras embarazadas.

El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta la fecha no haya disfrutado el trabajador.

La firma de este finiquito supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad.

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