¿Cuándo pasa a ser indefinido un contrato temporal?
Compartir el post "¿Cuándo pasa a ser indefinido un contrato temporal?"
Según el Tribunal Supremo en una sentencia de 12 de marzo de 2014, si en un plazo de 30 meses el trabajador hubiera estado contratado durante más de 24 meses en la misma empresa con dos o más contratos temporales, este se convierte en trabajador fijo tal y como establece el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la Ley 43/2006.
El periodo establecido en la sentencia también será de aplicación en contratos con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT), con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Es interesante considerar el detalle de la normativa, para saber en qué supuestos es de aplicación:
- Si el trabajador en cuestión está contratado a través de una empresa de trabajo temporal, también se considerará indefinido cuando lleve más de 24 meses trabajando, en un período de 30.
- Aunque el trabajador haya ocupado distintos puestos de trabajo en la empresa durante los 24 meses, también pasaría a ser indefinido.
- En el caso de sucesión o subrogación empresarial, también será de aplicación la norma general.
Período de suspensión.
La norma que hace fijos a los trabajadores temporales con dos o más contratos consecutivos ha estado suspendida durante el período comprendido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012. Es decir, es como si este período no hubiese existido a efectos del cómputo de los 24 meses dentro del período de 30.
Por otra parte, hay una serie de contratos que se consideran no computables a la hora de sumar los 24 meses exigidos para que un trabajador pase de temporal a indefinido.
Son los siguientes:
- Los contratos formativos
- Los contratos de relevo
- Los contratos de interinidad
- Los contratos temporales en el marco de programas públicos de empleo o formación
- Los contratos utilizados por empresas de inserción
Tampoco se incluirá en el cómputo de plazo el transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, el período en que se suspendió esta normativa, según una sentencia del Tribunal Supremo.
Otras formas de convertir un contrato en fijo.
Además de la contratación indefinida después de varios contratos temporales, el trabajador tendrá la condición de fijo en la empresa cuando:
– No sea dado de alta en la Seguridad Social en tiempo y forma correspondiente, según se haya fijado o no período de prueba.
– Se haya hecho un contrato temporal en fraude de ley, porque el contrato no tuviera en realidad la naturaleza de temporal.
Hay que tener en cuenta que el contrato formativo, el de relevo y la interinidad no se convierten en indefinidos una vez pasado el plazo y sus prórrogas, salvo que se celebren durante más tiempo del estipulado o en fraude.
Mi consulta es si el contrato por obra y servicio es válido para la sustitución de vacaciones de trabajadores. En mi contrato me especifican que “sustituir a trabajadores en vacaciones” es en sí mismo una obra y servicio. Tenía entendido que eso no tendría sustantividad ni autonomía propia dentro de la actividad de la empresa porque es sustituir las funciones diarias de mis compañeros. No debería ser eventual? Estaría en fraude de ley?
Otra consulta sería si según el artículo 15.5 del Estatuto de los trabajadores,
¿Computa para ello un contrato de sustitución de vacaciones? Cuando tienes un contrato de sustitución y pasas a formar parte de la plantilla, deben hacerte otro contrato por ley o basta con comunicar al SEPE la modificación? En mi caso, he firmado dos contratos pero la empresa dice que el segundo no fue un contrato, solo una modificación, aunque en la oficina de empleo aparecen dos identificadores de contrato y yo lo firmé.
Buenas tardes,
En referencia a su consulta sobre si el contrato por obra y servicio es válido para la sustitución de vacaciones de trabajadores, el Tribunal Supremo en una sentencia del 12 de julio de 2012 resolvió esta cuestión afirmando que para sustituir a trabajadores que estén de vacaciones, la empresa debe utilizar contratos eventuales.
El Tribunal Supremo en su sentencia dictada además en unificación de doctrina, se decanta a favor del uso del contrato eventual siempre y cuando “no se supere el máximo de contratación reglamentariamente previsto”, es decir, no podrá tener una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de 12 meses, ampliable a 12 meses en un periodo de 18 por convenio colectivo.
El Supremo considera que la cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de plantilla, “puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual”. Y ello es así porque lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, “la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se dispone”. Por tanto, en casos de desequilibrio por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido, “es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas”, que es para lo que está pensado el contrato eventual.
Por otro lado, si su empresa quiere realizar la transformación de su contrato temporal (obra o servicio o de otro tipo) en indefinido debe realizar dos trámites: uno ante la Seguridad Social y otro ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Por un lado, ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) debe comunicar un movimiento de variación de datos consistente en el cambio del tipo de contrato. No tiene que realizar movimientos de alta y baja, puesto que la relación laboral continúa y no queda interrumpida.
El plazo para realizar el movimiento es de seis días naturales que empiezan a contar a partir del momento en que su empresa acuerda la transformación del contrato con el trabajador. Y por otro, debe hacer un trámite ante el SEPE.
Una vez realizado el movimiento en la Seguridad Social, su empresa y su trabajador deberán firmar el modelo de transformación de contrato temporal a indefinido y enviar la comunicación al SEPE en el plazo de los 10 días siguientes a haber comunicado la transformación a la Seguridad Social.
Para poder asegurar que su contrato esta en fraude de ley, nos tendría que enviar los diferentes contratos que usted ha firmado al siguiente e-mail infodret@infodret.cat
Buenos días,
Mi pregunta es en referencia a un contrato de interinidad que, transcurridos 3 años, pasa a ser indefinido.
Me proponen firmar un nuevo contrato pero creo que la firma me perjudica, ya que se establecería una nueva fecha de comienzo de la relación laboral cuando mi intención es que se reconozca me el derecho a ser considerada personal indefinido, con efectos desde el inicio de la relación laboral y con los demás derechos inherentes al puesto.
¿Puedo exigirlo? ¿Al final un nuevo documento de contrato indefinido anularía mi derecho a reconocimiento de antigüedad?
Gracias