¿Quan l’empresa pot aplicar l’acomiadament disciplinari a un treballador?

L’acomiadament disciplinari representa una de les mesures més fermes que pot executar una empresa sobre un empleat, havent de recolzar-se sobre dos requisits: que sigui conseqüència d’un incompliment greu i culpable, tal com s’expressa en l’article 54.1 de l’Estatut dels Treballadors.

Això significa que s’ha d’aplicar en casos excepcionals. La gravetat fa referència al fet que l’actuació de l’empleat hagi estat especialment perjudicial per a l’empresa i per a això hem de tenir en compte diversos aspectes sobre la realitat de l’empleat, començant per la seva classificació professional, el dany econòmic causat, les possibles sancions (o avisos) que ja se li hagin comunicat, la seva antiguitat, etc…

A més, com hem comentat, a més de greu la infracció ha de ser culpable. És a dir, que ha de ser producte d’un incompliment conscient o negligent de les seves funcions, com pot ser la falta de diligència en el lloc de treball.

Solament unint tots dos requisits podem començar a valorar la possibilitat d’exercir aquest tipus d’acomiadament.
Causes de l’acomiadament disciplinari segons l’article 54 de l’Estatut dels Treballadors:
– Les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat.

– La indisciplina o desobediència.

– Les ofenses verbals o físiques.

– Abús de confiança en l’acompliment del treball.

– La disminució continuada i voluntària en el rendiment.

– L’embriaguesa habitual o toxicomania.

– L’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual.

L’acomiadament haurà de ser notificat per escrit al treballador, fent figurar els fets que ho motiven i la data en què tindrà efectes, encara que per conveni col·lectiu podran establir-se altres exigències formals.

Si el treballador fos representant legal dels treballadors, delegat sindical, o estigués afiliat a un sindicat, s’obrirà un expedient contradictori en el qual podran formular les seves al·legacions l’interessat, els restants membres de la representació a la qual pertany, o els delegats sindicals.

Si l’acomiadament es realitzés sense respectar els anteriors requisits, serà nul pel que l’empresari podrà realitzar un nou acomiadament en el termini de 20 dies des de la data del primer acomiadament, havent de posar a la disposició del treballador els salaris reportats en els dies intermedis en els quals també haurà de mantenir-li en situació d’alta en Seguretat Social.

També serà nul l’acomiadament dels treballadors en el període de suspensió del contracte de treball per maternitat, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural, malalties causades per embaràs, part o lactància natural, adopció o acolliment o paternitat i el de treballadores embarassades.

L’empresari procedirà a liquidar les retribucions pendents del treballador mitjançant la confecció d’un rebut de quitança en el qual hauran de figurar els salaris pendents de pagament, la part proporcional de les pagues extraordinàries i de les vacances que fins avui no hagi gaudit el treballador. La signatura d’aquesta quitança suposarà l’acceptació de l’acomiadament per part del treballador pel que no podrà reclamar contra el mateix amb posterioritat.

Per a més informació contaci amb nosaltres en infodret@infodret.cat